福岡（九州・中国・四国地方）からの中国進出

中国における増値税とは、日本で言う消費税にあたる税金です。

増値税は物品の売買やサービスの提供にあたって課税される税金で、中国ではこの増値税の税収が最も多く、中国全体の税収の５割を占めています。

日本の法人税にあたるのが企業所得税です。この企業所得税と個人所得税を合わせた所得税は、税収の4分の1を占めます。企業所得税の税率は25％ですが、現在、一定の所得までの税率は10％となっております。企業所得税は四半期ごとに仮納税をし、翌年５月末までに最後の四半期分で仮納税額と実際税額との差額を精算します。決算月は一律12月です。

中国の企業所得税の申告は、日本で通常申告されている「所得課税」と呼ばれる税務申告の方法の他に「経費課税」と「推定利益課税」があります。

経費課税は、駐在員事務所で適用されるもので、会計帳簿が不十分であることを前提に、経費から推定の利益率を出して算定されます。

また、推定利益課税も同じく、駐在員事務所で適用されるのですが、収入が分からないといった場合や正確な原価費用が把握できないといった場合に税務局が同じ業界の推定利益率をもとに課税する方法です。

中国では一般的に法人に対して企業所得税のほか、増値税が課せられます。

また、従業員給料について個人所得税を源泉徴収する義務があります。

これらの税務申告のうち、増値税と個人所得税は、原則として翌月15日（法定休日にあたる場合は休日が明けた日）までに算定し、納税しなければなりません。そして企業所得税は四半期ごとに締めて、翌月15日までに申告納税となります。

ただし、税務申告は日本と同様に、売上規模や業種によって課税期間が短くなる場合もあります。中国企業は月末で会計を締めて、迅速に税務申告を行う必要があるため、記帳については納税のための会計が一般的です。日本の会計のように後から見直し、分析するための入力方法ではありません。

中国では外資系企業に対して、資本金の払い込み時と税務申告時に公認会計士の監査を義務付けています。日本の税務申告は、必ずしも税理士や公認会計士の監査が必要なわけではなく、あくまでも自主申告を基本としています。

しかし中国では、外資系企業が税務申告をする場合は中国の公認会計士の監査を受けて、監査報告書付きの財務会計報告書の提出することになります。

中国の記帳は納税を迅速に行うことを目的としているため、記帳は非常に簡易的です。

中国はインボイス制を採用しており、領収書が発行された時点で「売上」が発生します。

逆に言えば、領収書が発行されない限り、売上として認識する必要がありません。

飲食店など個人を対象にしている場合は、領収書を発行していなければ、売上にカウントしないローカル会社が多く存在します。

日本の会計のように「発生主義」で売掛・買掛計上や未収・未払計上は一般的に行っていません。もちろん企業規模が大きくなるにつれて発生主義が採用されています。

また、記帳方法は摘要に支払理由などの細かい記載がないのが一般的です。しかし、これでは総経理などの現地のマネジメント層や日本の本社が帳簿を見た際に全く分からないため、「日本の記帳方法に改めてもらえないか」という話も多々あります。皆さん、中国の会計で困っていることは同じようなことなのです。

中国では、従業員の採用については必ず労働契約を締結しなければなりません。もし労働契約を締結しないまま1か月が経過すると給料を倍額払わなければならなくなり、また、1年を経過すると継続雇用扱いになってしまいますこれは派遣会社を通じた間接契約も含みます。

日本の試用期間は法定は14日ですが、中国の法律では試用期間は労働契約の長さによって異なります。短かければ1か月、長ければ半年になります。通常は新入社員の第一回目の労働契約は1年間または３年間の労働契約を設定するのがお勧めです。中国法人での労働契約期間が1年間の場合は試用期間は2カ月となり、その2カ月で今後の継続雇用を判断します。それが難しい場合は労働契約期間を3年にします。そうすると試用期間も半年になりますので、この半年間で判断をすることができます。

中国においても、試用期間中において、従業員はいつでも労働契約を解除できます。従業員が採用条件に適していないことが証明された場合、中国法人は労働契約を解除できます。

中国でも日本と同様に、従業員の1日の労働時間が8時間を超えず、週平均労働時間が40時間を越えない労働時間制度が実施されています。（一部例外あり）

会社は従業員に毎週少なくとも1日の休日を保障しなければなりません。ホワイトカラーの職場では、休日は土曜日、日曜日および法定休暇（祝日）です。ちなみに法定休暇については毎年年末に中国政府が翌年の休暇を定め、公表しています。特に連休にするために土日を出勤させて、その分を休暇にくっつけるなど、大型連休を作るための対策が施されています。

また、中国は年次休暇制度を法定しており、社会人として1年以上勤務した者は５日から１５日までの年次有給休暇をとることができます。

法定休日や年次有給休暇のほかに、出産休暇、病気休暇、慶弔休暇などが法定されています。また、慣例的に、労働者の私事による休暇や親族訪問休暇などが付与されるケースもあります。

中国では日本と同様に、業務の必要により所定労働時間を超えて勤務した場合には時間外勤務手当が支給されます。その割増率は日本よりも高く、以下のようになっております。

但し、一部の勤務を除き、代休を与えられた場合は時間外勤務手当を支給しなくてもかまいません。

なお、時間給の計算過程で使用する中国法人の従業員の月平均勤務日数は21.75日と法定されており、その算定根拠は以下の通りです。

（365日－104日（年間土日合計日数））÷12カ月＝21.75日

月給制で1日8時間勤務の場合、時間給は月給÷21.75日÷8時間となります。すなわち、8時間勤務でない場合やシフト制の場合は、この日数は変動することになります。

中国でも、女性従業員の妊娠、出産、授乳の期間中に給料を下げ、退職させ、あるいは、労働契約や雇用契約を解除してはならないこととされています。

中国国務院が2012年に制定した「女性従業員労働保護特別規定」(以下「特別規定」)では、中国法人の女性従業員に対して、妊娠期間、出産期間、授乳期間（これらを合わせて「三期」といいます)の保護を規定しています。地域によっては、上記の「三期」のほかにも、労働契約、授乳休暇、更年期障害などに関する内容も保護の対象に追加しています。

三期期間中に契約が終了する予定だった労働契約期間は、三期期間終了時まで延期されることになります。

中国では、女性従業員の待遇については、さまざまな規定が設けられています。

主な休暇としては、出産休暇が挙げられます。産前休暇15日、産後休暇83日の合計98日が付与されます。予定日前出産の場合は出産後に振り分け、予定日後出産の場合は超過日数を病欠扱いとして計算することになります。難産の場合はさらに15日が加算されます。地域によってさらに手厚い規定を用意しており、たとえば上海の場合は法定以外に30日の休暇を奨励しています。

このほか、地域や国営・民間によって違いもありますが、生理休暇、胎児保護休暇、出産前休暇、流産休暇などが設けられています。たとえば妻が出産する際に夫が妻に付き添うために休暇を取得することも出来ます。付与日数は地方政府の判断に委ねられており、上海の場合は10日です。

このように、女性従業員は中国にとって非常に大きな存在であり、日本以上に手厚い待遇が用意されていると言えます。

従業員が本人に意に沿わない形で退職する場合は、中国法人は経済補償金を支給しなければなりません。

経済補償金の金額は、勤続年数1年につき1ヵ月分の基礎賃金（6ヵ月未満の部分は半月分の基礎賃金）で、経済補償金を支払わない場合は50～100％を増額されてしまいます。

ただし、期間満了により労働契約を終了し、かつ、使用者が労働条件水準を維持・改善する契約更新の申し込みをしたにも関わらず、労働者がこれを拒否した場合は、労働者側の主導によって労働契約が終了したとみられ、使用者は経済補償金を支払う必要はありません。

中国法人はその裁量により、該当する従業員に対し情状に応じて、書面警告、出勤停止、 解雇処分などを行うことができます。

これらの処罰事項及び従業員に科せられた処分の詳細情況は従業員の記録として保存し、賃金もしくは賞与の査定及び昇格の考課項目の一つとして考慮することになります。

また、これらの処分により、労働契約の解約・終了がなされる場合は、使用者側に経済補償金の支払いが求められます。

中国労働法上の解雇制限期間であっても、労使双方で合意があれば労働契約を解除することができます。ただし、後々のトラブルに備えて、合意解除協議書を作成しておくことをお勧めします。

事例：
「乙は、甲が本協議書に定める賃金、経済補償金、慰労金を乙に支給した後、乙に対していかなる債務も損しないことを確認し、今後甲に対していかなる経済的要求またはその他の要求を行わないことに同意する。」